Dans quelles circonstances une enquête devient-elle nécessaire?
Les employeurs doivent prendre au sérieux toute allégation ou plainte de harcèlement ou de violence en milieu de travail, même s’il n’y a pas toujours lieu d’effectuer une enquête. Les mesures que doit prendre un employeur afin de résoudre les plaintes de harcèlement ou de violence au travail seront différentes selon que le milieu de travail relève de la réglementation fédérale (Code canadien du travail) ou de la réglementation provinciale (lois et codes de chaque province).
Dans certains milieux de travail, il sera possible de traiter à l’interne les conflits touchant les employés grâce à la médiation ou à l’aide d’un processus informel de résolution de conflit. Ce qui peut parfois être considéré comme du harcèlement ou de la violence par l’une des parties pourrait ne pas remplir tous les critères constitutifs de harcèlement ou de violence et l’employeur peut alors résoudre les préoccupations à l’interne.
Pour qu’une enquête soit justifiée, la plainte doit de prime abord (prima facie) répondre aux critères qui définissent le harcèlement ou la violence. Dans le cas où un employeur ou la personne chargée d’évaluer la plainte juge qu’il faudrait réaliser une enquête alors que les allégations formulées ne répondraient pas à ces critères, il serait inadéquat d’entamer une telle procédure pour régler le problème.
Si l’on estime qu’une enquête n’est pas nécessaire, un employeur pourrait envisager de réaliser une évaluation du milieu de travail afin de comprendre les raisons pour lesquelles une plainte a été déposée ou pour déterminer s’il y a présence d’un conflit réel ou potentiel.
Voici les divers types d’enquêtes que nous réalisons :
Harcèlement et violence en milieu de travail
Le Code canadien du travail définit le harcèlement et la violence comme suit :
« Tout acte, comportement ou propos, notamment de nature sexuelle, qui pourrait vraisemblablement offenser ou humilier un employé ou lui causer toute autre blessure ou maladie, physique ou psychologique, y compris tout acte, comportement ou propos réglementaire »
(https://laws-lois.justice.gc.ca/eng/acts/l-2/page-14.html#h-341197)
Voici quelques exemples de cas de harcèlement et de violence en milieu de travail :
- Intimidation (par les collègues ou un superviseur)
- Abus de pouvoir
- Harcèlement sexuel ou violence sexuelle
- Menace à l’emploi ou à la réputation
- Discrimination et préjugés envers les employés (consulter la section Discrimination pour d’autres exemples)
- Le fait d’invectiver ou d’injurier un employé
- Pour d’autres exemples, consulter le site : ca https://www.canada.ca/fr/emploi-developpement-social/programmes/lois-reglements/travail/interpretations-politiques/104-prevention-harcelement-violence.html
Pour déterminer si les allégations de harcèlement sont fondées, il faut que les six critères suivants soient remplis :
- le comportement en cause doit être jugé déplacé et inconvenant dans un milieu de travail;
- le comportement vise directement la partie qui a formulé la plainte (ce critère ne s’applique pas aux milieux de travail protégés où des plaintes peuvent être formulées par les témoins d’incidents);
- la partie plaignante a subi un préjudice ou s’est sentie offensée;
- la partie qui a causé un tort ou a proféré l’offense aurait dû raisonnablement savoir que son comportement aurait des conséquences négatives;
- le comportement met en cause une série d’incidents ou un seul incident grave;
- le comportement a eu lieu en milieu de travail ou dans une situation liée au travail (lors d’une formation ou d’une conférence; dans un message texte ou un courriel, lors d’une réunion de travail virtuelle, durant les activités de travail ou sur le lieu de travail).
Discrimination
La discrimination au travail peut prendre la forme de harcèlement ou de violence, toutefois, la discrimination peut être également ressentie ou être manifestée par des politiques, des structures ou des systèmes discriminatoires en place : elle n’a pas à viser une personne en particulier pour causer un préjudice ou être offensante.
Voici les motifs de discrimination que la Loi canadienne sur les droits de la personne interdit formellement :
- La race
- L’origine nationale ou ethnique
- La couleur
- La religion
- L’âge
- Le sexe
- L’orientation sexuelle
- L’identité ou l’expression de genre
- L’état matrimonial
- La situation familiale
- Les caractères génétiques
- Le handicap
Une condamnation pour une infraction pour laquelle un pardon a été accordé ou à l’égard de laquelle on a ordonné une suspension du casier.
Afin de s’assurer qu’une allégation de harcèlement est fondée, il faut envisager d’effectuer un test de discrimination :
- la personne plaignante affirme se prévaloir d’une caractéristique protégée en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne;
- la personne plaignante a subi un préjudice relativement à un domaine protégé par la Loi;
- la caractéristique protégée a constitué un facteur dans la manifestation du préjudice.
(Un test de discrimination est énoncé dans l’arrêt Moore c. Colombie-Britannique [Education], 2012 CSC 61)
Divulgations d’actes répréhensibles
Les Enquêtes HENRI est bien au fait de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles (LPFDAR) et possède une grande expérience quant à son application dans le cadre d’enquêtes sur des allégations d’actes répréhensibles.
La classification des actes répréhensibles en milieu de travail varie en fonction des contrats de travail et du code de conduite ou du code de valeurs et d’éthique instauré par l’employeur. Pour les employés du gouvernement fédéral, un acte répréhensible est défini en vertu de la Loi comme correspondant aux exemples suivants :
(a) la contravention d’une loi fédérale ou provinciale ou d’un règlement pris sous leur régime, à l’exception de la contravention de l’article 19 de la présente loi
(b) l’usage abusif des fonds ou des biens publics;
(c) les cas graves de mauvaise gestion dans le secteur public;
(d) le fait de causer – par action ou par omission – un risque grave et précis pour la vie, la santé ou la sécurité des personnes ou pour l’environnement, à l’exception du risque inhérent à l’exercice des attributions d’un fonctionnaire;
(e) une contravention grave à un code de conduite établi en vertu des articles 5 ou 6;
(f) le fait de sciemment ordonner ou conseiller à une personne de commettre l’un des actes répréhensibles visés aux alinéas a) à e).
(https://laws-lois.justice.gc.ca/fra/)
Un acte répréhensible peut comprendre toute conduite qui enfreint le code de valeurs et d’éthique d’un milieu de travail ou un contrat de travail. Voici quelques autres exemples d’actes répréhensibles :
- Le vol de temps
- La consommation de substances illicites sur le lieu de travail
- Des relations inconvenantes avec les subalternes
- Le défaut de déclarer un conflit d’intérêts [ou un conflit d’intérêts potentiel]
- L’utilisation des médias sociaux à mauvais escient
- Un mauvais traitement envers un consommateur, un client ou l’utilisateur d’un service
- Le fait d’accepter des cadeaux ou des pots-de-vin
- Le défaut de déclarer les incidents
- Le non-respect des politiques et des procédures
Les enquêtes concernant les allégations d’actes répréhensibles peuvent être déclenchées lorsque l’employeur reçoit des renseignements de nombreuses sources ou d’une source anonyme ou qu’il prend connaissance d’un écart de conduite, même en l’absence d’un plaignant ou d’une personne qui a subi le comportement déplacé.